中华人民共和国政府和伊拉克共和国政府文化合作协定

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　　一、民事补正裁定的一般性规定。
　　民事补正裁定是指民事判决书送达之后，发现判决书中存在笔误，对笔误进行补正的裁定。民事诉讼法第一百四十条还规定，民事补正裁定是不可上诉的裁定，一经送达即发生法律效力。而何为笔误，最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百六十六条规定：民事诉讼法第一百四十条第一款第（七）项中的笔误是指法律文书误写、误算，诉讼费用漏写、误算和其他笔误。

　　由以上法律规定和相关司法解释，我们可以看出民事补正裁定具有以下几个特点。

　　1、民事补正裁定有明确的适用对象，即民事判决书。对于裁定书或是调解书存在笔误是否可以通过补正裁定进行补正，则没有明确的法律上的依据。

　　2、民事补正裁定有明确的适用范围，即适用于补正笔误。而对于笔误，法律和司法解释的规定都过于笼统。司法实践中对于笔误的具体把握，也存在很大的困难。

　　3、民事补正裁定是不可上诉的裁定。由此也可以看出，民事补正裁定是作为判决书的附件而存在的，它不能改变判决书对当事人实体权利的处理。因民事补正裁定不可上诉，这也使得实践中，法官对于判决书经补正裁定补正后的生效时间产生疑惑。

　　4、民事补正裁定没有适用时间的限制。民事补正裁定，可以是判决书下发后的任何时间。司法实践中判决书生效前后的民事补正裁定均是可行的。

　　二、民事补正裁定在适用中存在的问题。

　　由以上对于民事补正裁定的法律规定和特征分析，并结合审判实践，笔者现对民事补正裁定在实践适用中存在的问题作粗浅分析。

　　1、实践中，对于民事裁定书和调解书存在笔误，是否可以通过民事补正裁定予以补正，因无明确的法律依据，使得法院在处理该类情况时常陷于两难的处境。实践操作中，法院还是依据最高人民法院下发的《法院诉讼文书样式》中对民事补正裁定的规定，对于裁定书和调解书存在笔误时，仍适用民事补正裁定予以补正。

　　2、实践中，对于经补正裁定补正后的判决书生效时间常存争议。一种争议认为，补正裁定是不可上诉的，那么补正后的判决书就应该从裁定书送达之后重新计算生效时间。而另一种观点认为，法律之所以规定补正裁定是不可上诉，即在维护判决书的稳定性，那么经补正的后判决书的生效时间仍应以原来的生效时间确定。

　　3、实践中，对于笔误的理解，也是仁者见仁，智者见智。因法律和相关司法解释对于笔误的规定过于笼统，这使得实践操作中笔误往往被扩大范围的使用。这使得当事人的合法权益受到损害，也有损法律的尊严和司法的权威。

　　4、实践中，对于民事补正裁定是判决书下发后，无论生效与否的任何时间，都能予以补正仍存疑惑。

　　三、对民事补正裁定在适用中存在问题的一些建议。

　　1、建议对补正裁定在法律适用上存在的问题，尤其是笔误的规定，做出进一步明确具体的司法解释。只有有法可依，才能在审判实践中更具有操作性。也不会因法官理解的不同，导致法律适用的不同，从而诱使权利的滥用，损害当事人的合法权益，损害法律的尊严和司法的正义。

　　2、建立初任法官写作文书和职业道德培训机制，提高法官的业务素质和职业道德，建立与裁判文书挂钩的考核机制。裁定文书的制作质量，首当其冲要抓的审判人员的业务素质。只有审判人员的业务素质提高了，制作出来的裁判文书也就笔误率低。同时，法官的业务素质和职业道德提高了，才能正确的把握法律的相关规定，不会假借笔误之名，违法下发补正裁定更改裁判文书，导致权利的滥用。因此，对于初任审判人员，应该进行法律文书写作规范和职业道德的培训。当然，无责任的权利，也必然导致权利被滥用，因此，还应当建立与裁判文书挂钩的考核机制。

　　3、健立、健全裁判文书的核发制度。首先，审判人员在制作法律文书时，应当先拟写，然后由书记员进行校稿，再交回审判人员定稿。再次，由庭长核签，再交能分管院长核发。最后，每个星期完成的法律文书交由审管办备案，再由审管办对法律文书质量进行排查，最后将结果通报于所在部门。对法律文书质量实行“零差错”管理，做到差错文书不出院，出院文书不差错，真正使裁判文书成为展示人民法院司法公正的载体，体现法律的尊严和司法的正义。

北安市人民法院 安丽佳

[案情]

谭某受雇于黄某，在建筑工地从事门卫保安工作。2011年6月26日下午5时许，谭某离开工地，在与工地约400米的公路上与一车辆发生交通事故，谭某受重伤，肇事车辆驾驶员逃逸。谭某随后被工友送往医院住院治疗，花费医疗费20余万元。交通事故认定书认定，逃逸的机动车驾驶人员负事故的全部责任，谭某无事故责任。后谭某将黄某诉至法院，认为自己是在雇佣活动中受到伤害，要求黄某承担赔偿责任。

[裁判]

一审法院审理后判决：驳回谭某的诉讼请求。谭某不服上诉。二审法院审理后认为，谭某与黄某已形成雇佣关系，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。现谭某不能提供充分证据证明其是在从事雇佣活动中遭受人身损害，故其要求黄某承担赔偿责任的请求依据不足，不予支持。遂依法判决：驳回上诉，维持原判。

[评析]

最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，应当由雇主承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。依据该司法解释，雇佣活动中第三人造成雇员人身损害的，雇员可以要求雇主承担赔偿责任。

但是对雇佣活动范围的认定，即何为雇佣行为，则是实践中的难点。笔者认为，认定雇佣行为，应从以下几个方面考虑：(1)是否为履行雇佣合同的内容。雇佣合同的标的是一般劳动的给付，而非劳动成果，合同对双方权利、义务、责任等有较为明确的规定，除此之外，还常常约定了提供劳动的时间、地点、行为方式等等。如果雇员行为为雇佣合同中约定的行为，则为雇佣行为。（2）行为是否置于雇主指挥控制之下。雇员与雇主具有一定的人身依附关系，雇员较少具有自主工作的权利，而是在雇主的授权指示下以雇主的名义进行，并接受雇主的监督制约，具有此种情形的应认定为雇佣行为。（3）行为是否与雇主紧密相连，并为了雇主利益。雇员的某些行为，纵然超出了授权范围，但只要从客观上能够认定与履行职务有紧密联系，并且是为了促进雇主利益的实现，应当认定为雇佣行为。

本案中，谭某虽然受雇于黄某从事保安工作，但远离了职务活动地点，脱离了黄某的指挥控制，谭某亦不能证明此行为是受黄某的指派或为了黄某利益，因此不能认定为在雇佣活动中受到损害，黄某依法不承担赔偿责任。

（作者单位：天津市第一中级人民法院）